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英腾网访谈:关于人才、劳动力素质、90后管理和职场建议
2019-03-31 全球品牌网  程建岗

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系列专题:搞定90后!

日前,应英腾网之约,接受了其一次关于人才、劳动力素养、90后管理和对职场新人职业生涯发展建议方面的专访。以下是访谈实录,供大家参考。

 

英腾网:中国劳动力综合素质比不上欧美发达国家,您认同这种说法吗?您觉得出现这种情况的根本原因是什么?

程总:我觉得这个问题要具体地看是对哪些人、就哪些方面的什么素质进行比较,不能简单地一概而论。但是从整体上讲,中国劳动力(特别是我切身体会最深的中国最广大的管理者队伍和基础产业工人)的整体素质的确不如欧美发达国家,而且差距很大。这种差距突出地体现在两个方面:

 一方面是软性的因素:即职业素养和职业精神。由于中国没有经历过真正意义上的完整的工业化进程,因而也就缺乏真正意义上的产业工人,这一点就十分突出地体现现在了中国产业工人(包括服务业员工)的职业素养十分欠缺。同时当今社会的整体浮躁感、工人事实上的“无组织”状态、国有企业对社会资源的高度垄断、保温箱里的国企员工没有竞争压力、民企由于缺乏安全感而不愿意培养人等等一些列的政治、经济、社会因素都严重制约了劳动力队伍(特别是真正意义上的产业工人)的素质提升;

另一方面是硬性的因素:员工的职业技能、企业的基础管理流程等和国外有很大的差距。举个很简单的例子,比亚迪跟德国共同开发电动车,德国的技术工人会为一个并非关键部件的汽车座椅设计油模,且一丝不苟,而中国很多制造企业的工人对于很多的关键部件的制造都是“马马虎虎”只要过得去就行了。这样的例子在中国制造业企业的车间中比比皆是。

造成这种状况的原因,深层次的是上面提到的政治、经济、社会、体制方面的因素。浅层的则还体现在中国的职业教育不发达,以及与社会需求、产业规划(如果有的话。因为很多地方政府区域发展规划能力很弱,写在纸面上的东西恐怕他们自己也不一定会相信,所以就更不用提有效落实了)、产业布局等严重脱节。

 

英腾网:你是资深的人力资源专家,在人才研究方面也有丰富的经验,在您心中,真正的人才是什么?

程总:人才有广义和狭义之分,如果是按照国家的十二五人才发展规划纲要看,“高学历”是你能否被叫做“人才”的必要条件。但是,在我看来,这其实是不恰当的,甚至还有“懒人”思维体现其中。毕竟,文凭是最简单易见的一个标准。

我个人评价人才的标准是,所有能够按照岗位职责和标准要求完成任务、创造价值的的人都叫做“人才”,而所有能够超出岗位、职责或任务规定的标准要求完成任务的都应该叫做“优秀人才”,而其所从事的工作及其业绩能够影响所在企业长期可持续发展的都应该叫做“核心人才”。惟学历论是典型的懒人思维;而通过“比拼爹娘”来选拔“人才”则是对社会健康发展及人才成长和培养的“腐蚀”。

另外,从我的角度观察,我们国家未来要实现长期可持续发展,最需要培养和开发两类人才。

一类是前面已经提供的合格的、乃至优秀的产业技术工人及各级各类服务型人才。以最基层的服务员为例,如果你只会像那个京沪高铁的动车服务员一样用眼泪来回应旅客的质疑和问责,那你连合格的服务员都算不上,更别提优秀。你的脸蛋再漂亮、笑容再灿烂(更多时候是僵硬)、手势再专业,如果你不知如何应对客户基本的、合理的服务要求,你也一样不合格。

另一类则是各级管理人员。管理水平的好坏直接决定这一个企业、组织、地区、甚至国家的人才成长和经济发展水平。以企业管理人才缺口为例,麦肯锡前几年曾针对中国企业管理人才做过一个研究,研究认为:中国企业要支撑全球化的发展模式,需要构建一个四级企业人才梯队:100名能够领导全球 500强企业的全球商业领军人物; 3万名能够领导百亿人民币收入的中国大型企业或胜任全球500强企业高管职务的顶尖企业管理人才;400万名能够胜任大型企业部门经理及以上职务的中高级企业管理人才,1,300万名能胜任大型企业的一线业务和基层管理的人才。显然,我们的现状与这个需求相差甚远。

 

英腾网:每个时代的劳动力都有鲜明的特色,针对不同的时代的企业会有不同的人力资源理策略。您怎么看待现在新生代的90后劳动力,针对他们,企业又应该制定怎样的人才策略?

程总:的确,每个时代的人都有不同的成长环境和成长背景,他们的整体个性特征都会表现出一些特有的时代特点。而且,即使是同一时代的员工,他们在不同的行业、在不同性质的企业中、从事不同工作岗位方面,还会进一步体现出不同的行业特点、企业特质和岗位属性。比如,IT业和制造业员工管理、国企和民企的员工管理、酒店高管和基层服务员的管理,即使是同一时代的人,其有效的管理方法和手段也差别很大。

但是,尊重时代的特殊性不应该让我们忽视人性的一般性、普遍性的东西。其实,不管是古代人还是现代人,不管是高级白领还是普通工人,他们都有一些深层次的、共性的特征。比如,他们都渴望被关注,渴望被尊重,渴望被接纳,这些都是人类的共性。纵观人类5000年的发展史,唯一不变的或者说变化甚微的是什么?是人性。

所以企业在制定人才管理、使用和发展策略的时候,首先应该抓住的是人类需求中那些的共性的东西。然后在此基础上,再结合不同时代、不同行业、不同企业、不同层级员工的个性诉求来制定相关的管理制度。只有这样,才能在人才吸引、使用、保留方面取得超出一般企业的卓越效果。而“推己及人”是发掘员工深层次共同需求的一个很好的方法。比如对于知识型企业的知识型员工,我是反对推行那种死板的考勤制度的。这些员工的工作成果取决于他们按照预期目标发挥自己的聪明才智后做出的“创造性”表现,而不是形式上的“八小时都坐在办公室里。”试问:如果你自己不愿意在高峰期去挤在拥挤的地铁中,为什么要强求你的员工(特别是其工作结果与“坐班”无关的员工)这样做呢?

 

英腾网:您是一个非常资深的职场前辈,请问您对职场最大的心得是什么?对于那些即将要进入职场的新人们,你有什么想对他们说的?

程总:我分享一个案例来说明吧。

前几天有个网友问:我现在还是个小小的QC,但我职业生涯第一阶段的目标是要做到总经理。我该把期限定在多少年?5年,7年,还是10年?

我回答说,年限不是你应该考虑的最关键的问题,单纯围绕年限做文章反而会误导你陶醉在对未来的“想象”中(即:我XX年之后会如何如何)。对你来说,最关键的是要搞清楚你该“做什么”才会有助于你的职业目标的实现,然后在日常工作中用心积累、身体力行。就总经理而言,我觉得,如果想胜任这个职位,至少应该具备两方面的能力:第一,建立对商业的直觉(business sense)并熟悉企业运作和管控;第二,真正了解人”(包括不同层级、不同团队、不同团体中的人”)对于企业运作成功的影响以及如何去有效地领导、管理和影响他们。而所有这些能力的建立,都需要靠高质量地好每一份与之相关的工作才能获得。有目标、有方向固然重要,但真正对目标、对自己的了解、把握,真正的能力建立,不在纸上,而是在日常的点滴行动之中。职业生涯其实更多是“做”出来的。而机会永远只会垂青那些当它来临前就已经早早做好准备的人。

所以,如果让我对职场新人们说一句话的话,我的建议是:认真地对待你手头的每一份工作,把它做到你能够做到的“最好”的程度。当你把你面临的每一件工作都这样做下来时,你会发现,“机会”的大门就在不经意间为你打开了。那时候,不是你在追寻工作,而是工作在追逐你。

 

【程建岗:清华大学经济管理学院MBA校友导师、人力资源管理协会常务理事;北京博目企业管理顾问有限公司执行总裁、企业运营管控专家级顾问;chengjiangang@sina.com

【致力于通过管理帮助企业获得竞争优势】

【致力于通过管理帮助个人成就美好生活】

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