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忽略个体的组织在互联网2.0时代会失去未来
2019-06-07 全球品牌网  陈春花

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   西蒙:组织里的行为是有限理性的

  赫伯特A.西蒙是经济组织决策管理大师,他的理论给予我很多帮助,也是上述联想的主要原因。

  他的《管理行为》被《公共管理评论》誉为“半个世纪以来的经典著作”,是社会科学思想方面最具影响力的著作之一,被诺贝尔奖评审委员会称为“具有划时代的意义”,西蒙也因此成为管理方面唯一一位获得诺贝尔经济学奖的人。这些称誉并不是我多年来关注西蒙的原因,我一直受西蒙的启迪是在于他对于组织决策的分析和理解,西蒙认为:决策行为是管理的核心。

  西蒙通过对管理行为的细致观察,主张“组织里的行为是有限理性的”,这也正是我非常认同他的地方。

  在管理的现实中,我们常常感受到组织目标与个人目标并不完全一致的情况。西蒙给了更贴近事实的一个角度,这就是个人目标可能不完全与组织目标保持协调一致,因为个人是有限理性的。所以,人也会理智地努力提出个人目标,而对个人目标的追求,就会导致与组织目标无法保持完全一致的情形存在,甚至可能是两者背道而驰。

  西蒙所告知的这个基本事实,表明管理的关键是如何在有限理性的条件下进行选择,这也是作为管理者需要清醒认知的一个关键。

  所以管理者需要面对的,就是塑造每个人的行为指向组织目标,让个人目标与组织目标保持一致。

  这就要求管理者应该最关注的是个人行为的整合机制,了解并能够运用个人行为的整合机制,才能够帮助到组织目标实现。西蒙在《管理行为》一书中告诉我们,形成个人行为整合包括三个主要的步骤:

  第一步,个人(或组织)大范围制定决策,决策范围包括个人活动所要实现的价值,实现这些价值所采用的一般方法,在政策限度内制定特定决策以及执行决策所必需的知识、技能和信息。

  第二步,个人设计并确立注意力的导向机制以及信息与知识的沟通机制,采用的方式要保证具体日常决策与实现规划相一致。

  第三步,个人在步骤1和步骤2所提供的基本框架下的日常决策和日常活动来执行计划。

  行为整合机制可以简单概括为:确立一致的价值标准,再辅助以特定的知识和信息的沟通,以确保个人的日常行动和决策符合这个价值的标准。

  如何确保实现组织目标?西蒙给了一个简单的方法:关注个人的有限理性,从行为整合机制出发,刻意的创造一个组织环境,这个环境迫使个人不得不选择一些要素,作为个人决策必须依据的“给定条件”,确保组织目标实现。管理决策的正确性是一个相对的概念——如果它选择适当的手段来达到指定的目的就是正确的。

  巴纳德:我们常常关注组织而忽略个体

  20多年来专注于组织与文化管理研究,巴纳德著作的研读给我极大的帮助。《组织与管理》这本书,让我更好地理解巴纳德所确立的贯穿现代管理理论的“以人为本”理念的思想基础。随着时代的发展,科学管理已步入了成熟期,而巴纳德开创的人本管理仍然是充满生机的领域。

  《经理人员的职能》(The Functions of the Executive)一书中对组织的定义,开展对组织定义的讨论,并指出这种定义与组织理论的关系。组织的定义曾经使很多读者感到困惑,觉得对于这些议题的探讨要么无法让人接受,要么就是让人觉得看不懂或不切实际。

  不得不承认,这是因为我们对组织定义的阐释不够精确;另一方面,这也是因为组织这个概念还刚刚兴起,人们也还是刚刚认识构成组织的诸多要素,例如授权、激励机制和组织间的沟通。沿着这样的思路,围绕着组织与管理两个最基本的命题,巴纳德给了我如下的启示。

  启示之一:组织存在的关键是个人对组织的服务,即对组织的目标有所贡献的行为。

  我很喜欢巴纳德对于组织的定义,以及组合人们的关键要素是合作的论断。这个界定明确而简单地阐述了组织内在的要素和核心价值,协同彼此行为,共同为目标做出贡献,这样的认知能够让组织中的每个成员清晰地知道自己与组织的关系,自己与组织中其他成员的关系。如果认同巴纳德的观点,组织中的每个成员就不会关注权力,而是关注贡献;不会关注自我,而是关注协同。由有如此认知的成员构成的组织,也一定会是富有成效的组织,组织目标的实现会如期而至。

  启示之二:我们常常集中精力考虑组织的问题,而忽略了组织中的个体。

  我们所面对的事实是,正是有了个体才有了组织,虽然团队的效率取决于整个团体的组织和作用,但是也有赖于团队中每一个人的作用,在实际工作中,我们很难去忽略其中的任何一个个体。在我所观察的企业中,忽略个体的现象比比皆是,他们订立很多制度,不断分解目标,强调效率和服从,但是没有考虑到个人是组织协作成功的关键因素。

  启示之三:“情境领导”的概念。

  “领导力是包含领导者、服从者以及各种条件这三个变量的函数”,而“领导力包含的这几个因素可能会有无数个可能的组合形式”,为此,巴纳德认为没有任何一个领导者能适合所有的管理情景。

  那么,讨论一般情境下领导者的个人素质还有多大的意义呢?巴纳德告诉我们,应“着重强调的是组织的特点,而不是个人的”。这就意味着作为领导者,必须真正理解组织特点,并有能力去构建组织特点,为发挥领导效能创造自己的组织氛围,而不是依赖于个人能力来解决问题。

  巴纳德认为“领导工作的本质就是要务实,能看到行动的必要性,即使行动的结果不可预见;但是领导也要有理想,要设定一个高远的目标,这个目标必定要靠几代领导人的努力才能实现。”最后的这个部分,巴纳德把对领导者的要求表达了出来:既要脚踏实地,又要高瞻远瞩。虽然这似乎不容易做到,但是的确如果想要成为一个合格的领导者,就一定要能够达到巴纳德的要求标准。

  启示之四:未来社会经理人的基本素质。

  巴纳德正是从这个角度提出未来社会所需要的经理人的基本素质。他认为第一个素质是接受正规的教育;第二个素质是超强的智力水平;第三个素质正确理解人事关系;第四个素质具备劝说、表达与转换思维模式的能力;第五个素质理解风险的可估性与不可估性。

  启示之五:必须正视组织生存的关键影响因素。

  巴纳德探讨了民主管理的相关问题,由“民主管理”命题的展开,巴纳德让我们了解到组织生存的关键影响因素:

  (1)管理体制的有效性相对于组织外在关系。

  (2)体制内在的效率,也就是体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。

  在很大程度上,以上这两点相互依赖。如果一个体制不能肯定组织的哪种行为是有效的,那么这种体制就无法确保或者维系组织所需要的凝聚力、合作和服从,这其中的原因或者是因为这个体制的失败或者是因为组织中的人认为这个体制行不通。

  相反,一个不能给组织带来凝聚力、服从和合作的体制也无法有效地指导组织的行动。

  因此,我们针对每一个管理体制所需要问的问题就是:这个体制能够在协调考虑组织的外部环境的前提下决定组织的行动吗?这个体制是否能使组织成员服从组织决定,从而使组织能够有效地执行决定呢?这两个根本性的问题,可以使得我们很好的判断所订立的体制是否合适并有效。

  

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